一方的に 会社が最初から 年間を通して 常態化 恒常的 慢性的 年単位 事前合意がない強制 残業前提の勤務表
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会社が最初から常態毎月毎年年間を通して残業前提の勤務表
合意がない残業強制 一方的に組まれる恒常的な残業を組んでいる
労働条件相談ほっとライン：
厚生労働省が委託する労働条件に関する無料の電話相談窓口です。
総合労働相談コーナー：
全国の労働基準監督署内などに設置されている、
あらゆる労働問題についての相談窓口です
会社が 残業前提の勤務表 を最初から年間を通して強制・固定化している
残業前提の勤務表には同意していない残業
残業を前提とした勤務表を一方的に組まれることは、
労働者の合意がない限り原則として違法です。
時間外労働は適法な36協定が締結されている場合でも、
業務上の必要性に基づく例外的な措置であるため、事前に自身の同意や適切な説明が必要です
一方的に組むことは労働条件の不利益変更にあたり、労働者本人の同意が不可欠です。
雇用契約書や労働条件通知書には、1日または1週間の所定労働時間が何時間と記載されていますか？
残業について事前の説明や同意を得るプロセスはありましたか？
合意がない残業強制 一方的に組魔れる 毎月毎年年間を通して残業前提の勤務表
残業前提のシフト（勤務表）の問題点：
本来、残業は「臨時的・突発的な業務」に対応するものです。
最初から毎月・毎年ルーティンとして残業が組み込まれている状態は、
会社の常態的な人員不足を労働者に押し付けている可能性があり、
労基署の指導対象になり得ます
同意していない残業前提の勤務表
同意のない「残業前提のシフト表（勤務表）」
を一方的に押し付けられることは、原則として違法です。
残業（時間外労働）を命じるには、
会社が「36協定」を結び、かつ「就業規則」に残業の根拠があることが必要です。
個別のシフトで残業前提の勤務を指定されても、必ずしも応じる義務はありません
残業代の未払いは発生
36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を結んだ覚えがないのに残業や休日出勤がある場合、違法（労働基準法違反）である可能性が極めて高いです
36協定 従業員の誰もが知らない、または選出プロセスが正しくない代表者が勝手に結んだ36協定は無効となる場合があります。
従業員の誰もが知らない、
または選出プロセスが正しくない代表者が勝手に結んだ36協定は無効
36協定の締結した覚えが無い 違法性はある?...............google
36協定 従業員の誰もが知らない、または選出プロセスが正しくない代表者が勝手に結んだ36協定 違法 労働基準法違反
残業をシフト上に組み込まれるのは違法ですか？
それは断ってはダメなのでしょうか？
みなし残業...........google
変形労働時間制の無効化: 1ヶ月単位の変形労働時間制では、
変形期間（1ヶ月）の平均労働時間が週40時間を超えてはならない
という法的要件があります。
本件では、あらかじめ残業を前提としたシフトが組まれていたため、
この週40時間平均の条件を満たさず、
残業代の未払い
残業を前提にシフトを組んでいた(ダイレックス事件)
あなたの職場は大丈夫？
もしかして残業前提のシフトを組んでいることはありませんか？
Google Search
ワークライフバランスを重視する考え方の広がりや、
働き方改革、それによる生産性向上などが叫ばれる昨今の情勢も背景に、
労働時間の把握・適正な管理の徹底に強い関心が集まってきています。
www.otasukeman.jp
ダイレックス事件
残業キャンセル界隈
定時ダッシュ
残業キャンセル
残業・休日出勤が当たり前 残業前提の業務設計
残業ありきのシフトは違法か
残業前提での勤務シフト
あらかじめ残業（時間外労働）を前提とした勤務割
残業を前提としたシフトの運用
残業シフトを断れる（拒否できる）ケース
事前の同意や説明がない： 面接時や雇用契約時に残業についての説明がなく、合意もしていない場合。
事前の説明や同意がないにもかかわらず、
残業（時間外労働）を前提として組まれたシフトは、
原則として拒否できます。
36協定の締結や就業規則への規定があっても、
労働者に個別の合意や事前説明がない場合の強制は法的に認められません
本人の同意なく勝手に残業前提のシフトに変更することは、
労働基準法や契約の趣旨に反する可能性があります。
シフト作成時に残業について合意していない:
勤務表の確定前やシフト提出時に残業を前提とすることに同意していない場合。
意思表示 「残業前提のシフトには同意していない」「残業はできない」
同意していない残業前提の勤務表
同意のない「残業前提のシフト表（勤務表）」
を一方的に押し付けられることは、原則として違法です。
残業（時間外労働）を命じるには、
会社が「36協定」を結び、かつ「就業規則」に残業の根拠があることが必要です。
個別のシフトで残業前提の勤務を指定されても、必ずしも応じる義務はありません
相談窓口の利用
一人での交渉が難しい場合や、会社が不当な扱いをしてくる場合は、
以下の公的機関に相談することができます。
総合労働相談コーナー（厚生労働省）
労働条件相談ほっとライン（厚生労働省の委託事業）
36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を結んだ覚えがないのに
残業や休日出勤がある場合、違法（労働基準法違反）である可能性が極めて高いです
従業員が代表者の選出に関与していない（従業員の誰も知らない）、
または会社が恣意的に指名するなど選出プロセスが不適切な場合、
結ばれた36協定は法的に無効です。
適正な手続きを経ていない協定に基づく時間外労働はすべて違法とみなされます
36協定
従業員の誰もが知らない、または選出プロセスが正しくない代表者が勝手に結んだ36協定は無効となる場合があります。
従業員の誰もが選出に関与していない、
または選出プロセスに不正がある代表者が結んだ36協定は法的に無効です。
そのような協定に基づく残業は労働基準法違反となるため、
会社は直ちに法令違反の状態にあります
労働基準法第32条および第35条違反
労働基準監督署への相談・申告
：会社の管轄となる労働基準監督署に実態を伝え、
違法な労働時間や36協定の不備について相談・申告を行います。
証拠確保：残業命令の根拠や自身の労働時間を証明できる客観的な証拠
特定の人物を一方的に任命した
従業員が誰を代表者にするか選んでいない。
36協定締結 任命代表者 会社からの指名はNG
会社には、締結した36協定の内容を従業員に周知する義務があります。
社内の掲示板やイントラネットで確認できる状態になっていない場合、これも違反にあたります
36協定がない場合：
会社が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるには、
労働基準監督署への「36協定」の締結と届け出が必要です。
「ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）」
変形労働時間制の無効化
: 1ヶ月単位の変形労働時間制では、変形期間（1ヶ月）の
平均労働時間が週40時間を超えてはならないという法的要件があります。
本件では、あらかじめ残業を前提としたシフトが組まれていたため、
この週40時間平均の条件を満たさず、制度が無効と判断されました。
「ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）」 は、
会社が1ヶ月単位の変形労働時間制を悪用し、
あらかじめ残業（時間外労働）を前提とした
シフト（勤務割）を組んでいたことが違法
「ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）」 は、会社が1ヶ月単位の変形労働時間制を悪用し、あらかじめ残業（時間外労働）を前提としたシフト（勤務割）を組んでいたことが違法
あらかじめ残業を前提としたシフトが組まれていたため、この週40時間平均の条件を満たさず、
ダイレックス事件
残業キャンセル界隈
「ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）」
変形労働時間制の無効化
: 1ヶ月単位の変形労働時間制では、変形期間（1ヶ月）の
平均労働時間が週40時間を超えてはならないという法的要件があります。
本件では、あらかじめ残業を前提としたシフトが組まれていたため、
この週40時間平均の条件を満たさず、制度が無効と判断されました。
ワークライフバランスが大事ですから
残業キャンセル界隈
令和
残業
プライベート重視
ワークライフバランス重視
定時退社
定時ダッシュ
残業キャンセル
残業・休日出勤が当たり前
残業前提の業務設計を見直す
定時内で終わるような仕組みを作り
残業ありきのシフトは違法か
残業前提での勤務シフト
あらかじめ残業（時間外労働）を前提とした勤務割
残業を前提としたシフトの運用自体に
あなたの職場は大丈夫？もしかして残業前提のシフトを組んでいることはありませんか？
残業を前提とした業務設計が抱える問題点
残業を前提とした業務設計は、慢性的な長時間労働を招き、従業員の心身の疲弊やモチベーション低下を引き起こします。
労働基準法における「管理監督者」とは、
経営者と一体的な立場で労働時間や人事の管理を行う者を指します。
労働時間・休憩・休日の規制が適用されないため、
36協定の締結や残業代の支払いは原則不要ですが、
深夜割増賃金や有給休暇の規定は適用されます
あらかじめ残業（時間外労働）を前提とした勤務割 残業シフトを断れる 拒否 事前の同意や説明がない 合意もしていない
ダイレックス事件
残業キャンセル界隈
ワークライフバランスが大事ですから
残業キャンセル界隈
令和
残業
プライベート重視
ワークライフバランス重視
定時退社
定時ダッシュ
残業キャンセル
残業・休日出勤が当たり前
残業前提の業務設計を見直す
定時内で終わるような仕組みを作り
残業ありきのシフトは違法か
残業前提での勤務シフト
あらかじめ残業（時間外労働）を前提とした勤務割
残業を前提としたシフトの運用自体に
あなたの職場は大丈夫？もしかして残業前提のシフトを組んでいることはありませんか？
残業を前提とした業務設計が抱える問題点
残業を前提とした業務設計は、慢性的な長時間労働を招き、従業員の心身の疲弊やモチベーション低下を引き起こします。
36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を結んだ覚えがないのに
残業や休日出勤がある場合、違法（労働基準法違反）である可能性が極めて高いです
従業員が代表者の選出に関与していない（従業員の誰も知らない）、
または会社が恣意的に指名するなど選出プロセスが不適切な場合、
結ばれた36協定は法的に無効です。
適正な手続きを経ていない協定に基づく時間外労働はすべて違法とみなされます
36協定
従業員の誰もが知らない、または選出プロセスが正しくない代表者が勝手に結んだ36協定は無効となる場合があります。
従業員の誰もが選出に関与していない、
または選出プロセスに不正がある代表者が結んだ36協定は法的に無効です。
そのような協定に基づく残業は労働基準法違反となるため、
会社は直ちに法令違反の状態にあります
労働基準法第32条および第35条違反
労働基準監督署への相談・申告
：会社の管轄となる労働基準監督署に実態を伝え、
違法な労働時間や36協定の不備について相談・申告を行います。
証拠確保：残業命令の根拠や自身の労働時間を証明できる客観的な証拠
特定の人物を一方的に任命した
従業員が誰を代表者にするか選んでいない。
36協定締結 任命代表者 会社からの指名はNG
会社には、締結した36協定の内容を従業員に周知する義務があります。
社内の掲示板やイントラネットで確認できる状態になっていない場合、これも違反にあたります
36協定がない場合：
会社が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるには、
労働基準監督署への「36協定」の締結と届け出が必要です。
残業シフトを断れる（拒否できる）ケース
事前の同意や説明がない： 面接時や雇用契約時に残業についての説明がなく、合意もしていない場合。
事前の説明や同意がないにもかかわらず、
残業（時間外労働）を前提として組まれたシフトは、
原則として拒否できます。
36協定の締結や就業規則への規定があっても、
労働者に個別の合意や事前説明がない場合の強制は法的に認められません
本人の同意なく勝手に残業前提のシフトに変更することは、
労働基準法や契約の趣旨に反する可能性があります。
シフト作成時に残業について合意していない:
勤務表の確定前やシフト提出時に残業を前提とすることに同意していない場合。
意思表示 「残業前提のシフトには同意していない」「残業はできない」
同意していない残業前提の勤務表
同意のない「残業前提のシフト表（勤務表）」
を一方的に押し付けられることは、原則として違法です。
残業（時間外労働）を命じるには、
会社が「36協定」を結び、かつ「就業規則」に残業の根拠があることが必要です。
個別のシフトで残業前提の勤務を指定されても、必ずしも応じる義務はありません
相談窓口の利用
一人での交渉が難しい場合や、会社が不当な扱いをしてくる場合は、
以下の公的機関に相談することができます。
総合労働相談コーナー（厚生労働省）
労働条件相談ほっとライン（厚生労働省の委託事業）
「ダイレックス事件（長崎地裁令和3年2月26日判決）」
変形労働時間制の無効化
: 1ヶ月単位の変形労働時間制では、変形期間（1ヶ月）の
平均労働時間が週40時間を超えてはならないという法的要件があります。
本件では、あらかじめ残業を前提としたシフトが組まれていたため、
この週40時間平均の条件を満たさず、制度が無効と判断されました。
年間を通して
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年単位 ,
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事前合意がない残業強制
